劳动合同法实施条例解读（一）

        ------与企业规章制度相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对

（一）企业规章制度生效的三个要件。哪些规章制度需经民主程序制订，并向劳动者公示？如何履行制定规章制度的民主程序和有效公示企业的规章制度？

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（内容和程序合法）

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（制定程序）

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（修改程序）

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（公示或者告知程序）

●规章制度生效三要件:内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示或者告知劳动者。

●应经民主程序制订，并向劳动者公示的规章制度或重大事项: 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。

●制定规章制度的民主程序:企业管理部门起草草案→职工代表大会或者全体职工讨论草案，并提出修改方案和意见→由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定→由用人单位决定是否实施并组织实施。

●规章制度的公示或告知:人手一册签收、学习培训签到、作为劳动合同附件、公告栏公示或单位网站公示一段时间后让员工签名确认等方式。

●应对措施：积极组建工会和建立职工代表大会制度，依法完善、制定、公示规章制度，规章制度应内容合法（不得与法律规定相抵触），经民主程序制定（听取职工意见，与工会或职工代表平等协商确定），向员工公示或告知员工（方式不限，只要能让员工知道即可）。

（二）可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时如何处理？

《劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款： 
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 
　　（三）劳动合同期限； 
　　（四）工作内容和工作地点； 
　　（五）工作时间和休息休假； 
　　（六）劳动报酬； 
　　（七）社会保险； 
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
    ●根据《劳动合同法》第十七条第二款的规定,可以约定规章制度作为劳动合同的附件。
    ●《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定, 规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时，遵从劳动者的选择, 优先适用有利于劳动者的规定或者约定。

（三）员工手册的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。

员工手册，既是企业规章制度的汇编,又是企业员工培训的教材,反映的是企业形象、企业文化,是企业所有员工的行为准则。员工手册没有固定的格式,也没有法定的内容,通常是根据每个企业的实际情况以及管理需求而定,但一般包括如下框架和内容:

●    员工手册的主要内容:分总则、人事制度、附则三大部分。

总则部分内容包括编制员工手册的目的、规章制度的适用范围、某些用语的定义、企业简介、企业组织结构、经营宗旨、经营目标、企业精神等。 

劳动人事管理制度内容包括招聘制度；劳动合同制度;工资支付制度;保险福利制度;工时休假制度;劳动安全卫生制度;考勤制度；劳动纪律制度；奖惩制度；绩效考核制度；教育培训制度；保密与竞业限制制度；后勤管理制度；申诉对话制度等。

附则内容包括员工手册和规章制度的制定程序、公示程序、修订与解释权、员工查询权及修改建议权、施行时间等内容。

●制定原则: 合法原则(内容合法、程序合法)、合理原则(有时合理比合法更重要)、实用原则(必须具有可操作性)。

●撰写技巧:紧密联系本企业的管理现状、发展目标以及本企业自身特点,要把员工手册制定成一部适合本企业发展的人事管理工具书。

●注意事项:员工手册通常是规章制度的汇编而不是具体规章制度的名称,员工手册中各项制度的制定和公示,必须符合法律的要求。

（四）工资支付制度的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。

《广东省工资支付条例》第七条 用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。
    工资支付制度包括如下事项：
    （一）工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；
    （二）工资支付的周期和日期；
    （三）加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；
    （四）工资的代扣、代缴及扣除事项；
    （五）其他有关事项。
　  劳动者有权向用人单位查询有关工资支付制度的内容。
    ●制定原则:合法合理原则、奖勤罚懒原则、及时足额原则、货币支付原则。

●撰写技巧和注意事项: 紧密结合本企业的实际情况,固定工资标准不宜定得太高,尽量设立绩效工资,建立切实可行的工资调整办法,明确工资增减的条件和时间。

●提示:工资的分配形式包括固定工资、计时工资、计件工资、提成工资、绩效工资、奖金等形式;工资项目包括基本工资、岗位工资、工龄工资、各种津贴和补贴、奖金、加班工资等。

（五）奖惩制度的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。

企业目标的顺利实现，离不开全体员工的努力与合作，对兢兢业业努力做好本职工作且业绩突出的员工，企业应给予以一定的物质和精神奖励，促使员工不断进步。同时，为预防和纠正员工的不良行为，对违纪失职、表现不佳者予以一定的惩罚。

●奖惩制度一般包括如下框架和内容：

1、总则（目的、原则和适用范围等）

2、奖励种类（表扬、记功、升职加薪、发放奖金等）、条件和程序

3、处罚种类（警告、记过、罚款、降职降薪、辞退等）、情形和程序

4、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容）

●制定原则:合法原则、公平原则、奖勤罚懒原则、切实可行原则。

●撰写技巧和注意事项:要紧密结合本企业的实际情况制定,除合法外,也要公平合理,并具有可操作性。在内容上要注意奖惩制度与其他有奖惩内容的规章制度不要冲突矛盾。

[问题研讨]2008年1月15日，国务院决定废止《企业职工奖惩条例》后，用人单位的劳动规章制度中能否再规定对违纪职工给予罚款的内容？

（六）考勤制度的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。

考勤是记录员工出勤情况，计算员工工资的重要依据。在有关工资支付、休息休假等劳动争议处理中，考勤记录是属于用人单位掌握管理的证据之一，如果用人单位不提供考勤记录，将承担不利后果。考勤制度是企业劳动规章制度中最为重要的制度之一。

●考勤制度一般包括如下框架和内容：

1、总则（目的、适用范围等内容）

2、工作时间和休息休假（工作时间及休息休假安排）

3、考勤管理（包括打卡规范及违规处理等内容）

4、加班管理（加班原则、加班申请与审批等内容）

5、请假制度（请假手续、批假权限等内容）

6、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容）

●制定原则:合法合理原则、劳逸结合原则。

●撰写技巧和注意事项:要紧密结合本企业的实际情况制定，尽量做到无论是管理人员还是普通员工都要记录考勤，并且每月考勤都要员工签名确认。

（七）如何有效运用企业规章制度对员工加强管理，特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？

不少企业的人力资源管理人士感叹：许多问题员工、高层员工、关键岗位员工管不得、降不得、调不得、留不得、炒不得，不知如何管理！

企业对问题员工、高层员工、关键岗位员工进行管理，最有效的办法是运用规章制度对其进行管理。依法制定的企业规章制度是企业管理的有效依据，也是企业员工的行为规范。运用企业规章制度对问题员工、高层员工、关键岗位员工进行管理，应注意如下问题：

（1）依法制定、完善企业规章制度（规章制度符合“三性”。即内容的合法性；程序上的民主性；形式上的公示性。）；

（2）运用规章制度实施管理，应当遵循“合情、合理、合法、公正和教育为主，惩罚为辅”的原则。

（3）在运用规章制度实施管理时，务必注意对违纪违规事实和证据的固定和保全方式、方法,特别是对“大错不犯,小错不断”的员工违纪违规事实和证据的固定和保全。

（4）适时、适度运用规章制度对违纪违规的员工作出警告、罚款、降职、降薪和辞退等决定。

（八）企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析。

企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的原因主要有如下几种：

1、规章制度不健全或根本没有规章制度；

2、虽有规章制度,但规章制度内容不合法；

3、规章制度内容虽合法,却不经民主程序制定；

4、规章制度内容虽合法,也经民主程序制定,但没有向员工公示。这种情况在实践中屡见不鲜。企业各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律规定，员工也确因违反规章制度并符合规定的辞退条件。但是，企业对员工作出辞退决定发生争议后，在劳动仲裁或诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采用任何方式予以公示；而企业又不能举证证明规章制度已经公示或告知劳动者。因此，仲裁和诉讼不能认定企业的规章制度具有约束力，从而导致企业辞退员工没有依据，最终败诉。